游戏业裁员潮下：幸存者沉默与HR的困局 – 重建信任之路

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据GamesIndustry.biz于2024年9月18日报道，在过去的几年里，全球电子游戏行业已流失数以万计的就业岗位，这一数字仍在攀升。持续不断的裁员与工作室关闭，不仅摧毁了离职者的生计，更在留下的人心中埋下了信任危机的种子。人力资源专家指出，当恐慌笼罩整个行业时，重建士气的重担主要落在HR部门肩上，而他们自身也承受着巨大的情感与职业压力。

被忽视的“幸存者”：多达三成员工陷入职业倦怠

“我们理所当然地谈论了很多关于失业者的事，但对那些留任的员工，或许关注得还不够。” 艾玛·史密斯（Emma Smith）在报道中坦言。她曾在Creative Assembly负责15年的人力资源工作，如今创立自己的咨询公司Hestia Talent Partners。据她观察，行业内许多员工已历经两轮、三轮甚至更多次裁员。“他们眼睁睁看着那么多朋友失业，项目被砍，工作室关张，有些人甚至连续数月都在担心下一个轮到自己，这不可能没有影响。你不可能只凭一句‘现在情况稳定多了’就指望大家重新感到安全。”

根据一家行业咨询机构2024年对全球300家游戏工作室的调查，约32%的在职员工表示经历过至少两轮裁员，其中15%的人报告出现了中度至重度的职业倦怠症状。这与传统认知相悖：裁员通常被看作经济止损措施，但针对留任者的隐性心理代价正在不断显现。

信任危机下：HR的策略是“控制可控的”

《少数幸运儿》（We Happy Few）开发商Compulsion Games的人事与运营总监迈克尔·艾略特·陈（Michael Elliott Chan）指出，员工谈话的核心议题已从职业发展转向职业安全。“以前是员工驱动型市场，现在风向变了，工作机会变少，大家更渴望稳定。” 他观察到员工开始更主动地储备应急资金，提前规划如何应对意外下行。

当几乎每天都传来新的裁员或关闭消息时，HR如何安抚团队？陈强调，重点应放在“控制可控的事情”上。“定期沟通意图很重要，这有助于员工专注于他们能控制的事：把工作做好，互相支持。保持开放政策，主动与那些可能不擅长表达的人交谈，能让你更真实地掌握团队情绪。当人们开始失去动力时，他们往往最先陷入沉默。”

陈还补充道，一对一谈话远比公司范围的全员邮件有效。“我知道这很花时间，尤其是在刚刚宣布坏消息之后，但这很重要。现在人们每天收到大量信息，有时候甚至会怀疑屏幕背后是不是一个真人。当大家已经恐惧被当成机器上的齿轮时，一次面对面的、有人情味的连接，能带来天壤之别。”

信任重建优先于士气动员

史密斯直接指出，“在发生重大变革后重建信任，是整个管理层共同的责任，HR只是提供支持。我倾向于先讲信任，再讲士气。单凭嘴里说‘一切都会好起来’无法让人安心，尤其是对那些经历过反复变化的人。安心感来自诚实、一致和说到做到。如果情况真的变了，那就诚实地说出来。当人们开始重新相信他们听到和体验到的东西时，士气才有更坚实的基础可依。”

员工发展：不只有晋升一条路

另一个提振士气的因素是为留任员工提供成长空间。史密斯认为，整个行业需要拓宽对“发展”与“进步”的定义。“不总是培训课程、晋升或职业梯子上的下一级，也可以是深化已有技能、接触相邻领域经验、与其他团队合作、指导他人或接手新事物。当组织层级变平、传统晋升机会减少时，仍然有很多方法帮助人们成长。关键在于诚实。如果确实没有晋升机会，就不要把别的东西包装成晋升。坦诚地聊聊什么是真正能帮到这个人职业发展的。”

彭博社（Bloomberg）在2023年的一篇专题报道中也指出，在经历了大规模行业动荡后，那些提供内部转岗、技能培训以及导师计划的游戏公司，其核心员工流失率显著低于同行。该报道引用了来自EA和Ubisoft的匿名HR负责人说法，认为“如果不给员工未来，他们就会自己寻找未来”。

HR的隐痛：自己也是“幸存者”

另一个被忽视的群体是HR团队自身。史密斯观察到，行业动荡不仅改变了HR的日常工作量，还带来了巨大的情感消耗。“HR也是人。在某些情况下，他们一边支持别人度过裁员流程，一边却知道自己可能也处在风险中，却仍然要尽力保持专业与正直。”

她补充道：“工作性质也变了。自然，用于文化建设、人才发展等长期规划的时间减少了，而应对变化类的工作急剧增加。并且，当重组结束后，工作并不会停息——他们还要帮助留任员工重建信任和团队文化。”讽刺的是，HR人员往往忘记使用他们自己所倡导的心理援助系统。“员工援助计划（EAP）、福利福利、职业网络和值得信赖的同行，同样也适用于HR。HR有一种倾向，会背负所有人的情感负担，但这不可持续。”

FAQ

Q1: 当HR人员在裁员潮中自身也感到职业不安全时，他们应该如何平衡自己的情绪与对员工的支持？

A1: 专家建议HR人员首先应使用他们为员工提供的支持系统，如员工援助计划（EAP）、心理咨询和信任的同行网络。同时，必须建立“自己的角色不是拯救所有人”的平衡心态。正如同行史密斯所言：“你可以确保一个困难流程被公平、富有同情心且正直地处理，但你无法移除困难本身。HR背负所有人的情感负担是一种不可持续的状态。”主动管控自身情感负荷，定期寻求超级支持，对维持专业表现至关重要。

Q2: 如果一个游戏公司的管理层明白信任重建的重要性，但缺乏预算和资源开展一对一谈心或昂贵的企业文化活动，还有什么低成本方法？

A2: 是的，成本并不是决定性因素。据chan透露，最有效的低成本手段包括：定期举行员工倾听会（哪怕只是每月一次30分钟的匿名问答）；团队领导者主动在茶水间进行“走动式管理”；利用免费的内部通讯工具（如Slack或Teams）建立兴趣小组，庆祝小型里程碑和成就；以及确保每一轮全公司范围内的沟通都是透明、诚实的。正如BBC在相关报道中曾指出，“在大规模变革期间，员工更看重的是真实性而非完美性，真正能建立信任的是领导者的坦诚，而非华丽的宣传片。”

在全球游戏行业进入深度调整期之际，裁员可能仍将持续。然而，正如史密斯总结所言：“当一切顺利时，谈论价值观很容易；但只有当事情变得困难和不舒服时，你做了什么，才真正定义了你的企业文化。” 与其等待行业回到“原来的样子”并幻想他回来，不如认真反思过去6年的教训，并诚实地规划未来的样子。

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全球游戏业裁员潮持续，数万人失业。人力资源专家揭示，留任员工正经历反复裁员带来的职业倦怠与信任危机。重建士气、降低流失率，HR如何平衡自身情绪与支持他人？本文深度分析。